Consejos para fomentar la responsabilidad entre el personal

Tener una plantilla de trabajadores y colaboradores que cumplan cabalmente con su trabajo, es decir que sean altamente responsables, es algo que parece ideal, pero imaginario. Para lograr “arrebatarles” la productividad adecuada, la mayoría de los empresarios o Jefes de recursos humanaos, recurren al esquema de premios o castigos, que generalmente son económico sobre los sueldos, y en principio funciona, pero el costo en relación al compromiso con la empres es alto, y eso tarde o temprano pasará facturas.

 

¿Qué es la responsabilidad?

La palabra responsabilidad proviene del latín responsum, palabra latina que significa responder, y lleva implícito también la palabra espondere que significa obligarse o comprometerse, por lo tanto significa la cualidad de responder a los compromisos, ya en el ámbito legal, además de lo dicho, se le suma el claro conocimiento de que los resultados de cumplir a las obligaciones, así como su omisión, recae en la persona que tiene la responsabilidad.

 

Ahora bien, aunque la definición sea clara, la mayoría de las veces esta palabra se usa de forma incorrecta, a veces es un concepto tan grande que ser responsable implica “dejar la piel ” en el trabajo debido a las altas expectativas sobre la productividad que los empleados deben tener, para lo que es necesario trabajar “a destajo”, muchas veces inalcanzable, lo que se vuelve en un circulo vicioso de frustración donde el único vínculo del trabajador con la empresa es la remuneración económica que se obtiene, y este es uno de los primeros síntomas que pueden provocar un alto margen de irresponsabilidad laboral, que sucederá una vez que los colaboradores vayan acercándose a los márgenes del mínimo aceptable.

 

Un valor más que un interés

En realidad la promoción de la alta responsabilidad son estrategias que dependen más de un tema ético que de uno económico, por ello lo más importante es la parte human, que se traduce en conocer y tomar en cuenta a cada uno, aunque parezca un detalle sin importancia, empezar por conocer su nombre y algún detalle es una gran paso para que el colaborador empiece a sentirse parte de su trabajo, es decir que tenga una sensación de pertenencia que con el tiempo deviene en un compromiso más fuerte que sólo el pago que recibe cada quincena.

 

Consejos para fomentar la responsabilidad laboral

De inicio se debe hacer una valoración de los lineamientos que hasta ese momento se han llevado, para saber cuales deben suspenderse por resultar inconvenientes, como las sanciones económicas o de prestaciones. No es lo mismo “sancionar” es decir quitar algo, a “pagar” un costo, según la  falla cometida que está en un reglamento claro. Para implementar nueva estrategia es importante que los trabajadores noten el momento de cambio en que una “nueva forma de trabajar” se ha instaurado, para ello es bueno hacer un evento participativo donde se expongan los nuevos lineamientos y reglamento.

 

Plan de acción para generar compromiso con el  trabajo y la empresa

 

  • Fomentar la confianza: tener menos mecanismos de vigilancia en persona (prefectos) y mayores valoración sobre resultados, es decir practicar las mejores formas de rendición de cuentas.
  • Rendición de cuentas: hacer que cada empleado sea responsable de cada objetivo que establece. para lo que se debe tener una clara perspectiva de las funciones, capacidades y responsabilidades de cada empleado.
  • Establecer equipos de trabajo: no siempre el mejor equipo es una suma de talentos individuales, sino una unión de miembros aporta ideas nuevas o puntos de vista y que tiene diferentes niveles de destreza enfocados un buen equipo asegurará que al menos haya un encargado, de buen nivel, de cada procedimiento necesario.
  • Conocer a los colaboradores: hay que procurar tener un conocimiento profundo de los  intereses y necesidades, así como de sus aspiraciones en lo personal y en lo profesional, orientará practicas motivacionales individuales eficaces que se efectúan más facialmente a través de  ser empático con su situación.
  • Impulsar la productividad: a través de mejorar su creatividad y reconocimiento de su calidad de trabajo, felicitarlos por los logros obtenidos aunque sean pequeños.
  • Escuchary atender las necesidades:  Si te piden un favor, hazlo y aprovecha para demostrar a tu personal que en realidad te importan sus problemas
  • Hacer sentir al la plantilla de trabajadores más que unos simples asalariados, mediante alinear los intereses de los proyectos de la empresa con los suyos, ya que potencializará su responsabilidad con los proyectos de la empresa un nivel casi personal.
  • Crear actividades y eventos de convivencia: ayuda a “estrechar” lazos entre las comunidad laboral
  • Dar a conocer de forma clara y precisa las responsabilidades de los miembros dentro de la empresa, con lineamientos de niveles de responsabilidad y de jerarquía, así como su universo de decisiones y autoridad, sobre el trabajo.
  • Ofrecer oportunidades de crecimiento, a veces puede ser de puesto o cursos de actualización, pero muchas veces, una mejora personal es igual de valiosa para el trabajador que puede ser la integración a un equipo deportivo, a actividades recreativas, proporcionadas por la empresa, en fin, las oportunidades para ofrecer mejoras son muchas.

Cada uno en si mismo, es un consejo funcional, sin embargo para que se una verdadera estrategia es necesario implementarlos en conjunto, y adecuarlo a las respuestas que se obtienes de los empleados, para fortalecer los punto débiles, cimentar los más eficaces y formular nuevos para sacar lo mejor de cada persona que integra la comunidad laboral.

la nómina justa

Si bien es cierto que la cuestión económica no debe ser parte de la estrategia de fomento de responsabilidad, si es importante que lo referente a la nómina y al manejo de incidencias, se maneje de manera correcta, no es premio ni castigo, es un pago justo al cumplimiento del trabajo, al nivel de responsabilidad. Por ello auxiliarse de un sistema de control de personal no se debe entender como una táctica para obligar a los trabajadores a cumplir con su horario de trabajo y a la puntualidad, es una manera de gestionar un justo pago sin fugas y de tener menos personal de vigilancia, algo que si es posible  utilizar como una forma de demostrar que la empresa fomenta la responsabilidad, no la obliga.

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